汽车行业“挖角”暗战

作者:何怡超

分享到: 新浪微博 QQ空间 腾讯微博 开心网 人人网 豆瓣网 网易微博

汽车媒介广告业务员小刘刚从老家结婚回到厦门。回公司上班第一天,就拎着不少家乡特产,打算作为伴手礼,逐一送给几家汽车4S店的市场和销售经理。未成想到,一大早开着车去了5家店,就被其中2家店的接待人员告知,早在数天前,他们的市场经理已离职了。

更令他有些尴尬的是,另外一家车行里,他撞上了新上任的市场经理,此人正是前一家4S店刚离职的经理。礼虽然是送到了同一个人手上,可小刘却吃惊不小,心中的疑惑也挥之不去:车行的圈子也忒小了吧!

 

行业营销高手频频“跳槽”

“旺季整车市,淡季整人事。”

尤其是在今年,汽车行业形势急转直下,车市低迷、车企业绩增长乏力的时候,更是人事“换防”的密集期。

在这一年里,厦门一家比亚迪4S店的市场经理,走马观花地换了三位;以销售东风汽车旗下合资及自主车的塞尔福集团,至少有三位4S店总经理人事更迭;而泰成集团旗下多个品牌的市场负责人,也在不断更新当中。

由于变动以管理层居多,因此在各大招聘会上,其实难以见到车企亮出招人的动作,常是车行经营者或高管通过私下渠道。

小洪原是信达宝马汽车的销售精英。过去的两年多,小洪在宝马品牌的全球标准规范下,逐步提升了销售和管理的各方面细节:接待客户时,严格按照统一的话术及接待要求,并随身携带录音笔、对讲机等多项辅助工具;每天回访至少20个意向客户,并在下班前及时上传回访情况;定期到各地进行培训,以提升个人素质等。

严苛的管理流程,也带来业绩的大幅提升,小洪常能坐上公司“销售冠军”的宝座,月收入破万并不是难事。尽管如此,包括她在内的数十个销售精英,却都难以有合适的晋升空间。“也许再做个五年、十年,也还只是一个销售顾问。”小洪常常自嘲。

这时,一家位于海沧的自主品牌4S店适时地向她伸出了橄榄枝。

一天,有个曾经的老同事邀请小洪到她工作的4S店泡泡茶。没想到,坐在一起泡茶的,还有这家4S店的老总。言谈间,4S店老总深为认同小洪的工作态度和高端品牌从业经验。几次接触下来,4S店老总力邀小洪加入,并许诺出“销售副总”的高管职位。

单就晋升空间这点,对小洪就有很大的诱惑力。因此,小洪很快从原公司辞职,并一心一意带起自主品牌4S店里的一群没有多少经验的销售“菜鸟”。虽然小洪不愿明确地“晒”出工资,但她承认如果业绩好的话,和原公司的待遇是相差无几的。

而普通销售人员的流动就更多了。“拆东墙,补西墙,墙墙有洞;你挖我,我挖你,彼此彼此。”这是同行间对人事频繁流动的笑议。

 

同品牌4S店“挖角”气氛浓

“挖角”不仅存在于从高端品牌到合资自主品牌,在同一个品牌4S店中也气氛浓厚。

在厦门,合资品牌一汽和广汽丰田就共有七家4S店,中高端品牌奥迪、宝马各有两家4S店互相抗衡,更不用说竞争激烈的自主品牌了。

小王是厦门比亚迪一家4S店的市场主管,今年年中,因家庭原因而计划离职。这个消息很快通过同行、媒体,传到了本地另一家比亚迪4S店的市场总监耳中。

由于在同一个品牌体系下,汽车产品的定位差别不大,而且有许多工作内容是相通的,特别是比亚迪厂家严格制定的广告核销体系。如果没有经过半年、一年的积累,即使是市场经验丰富的老手,也容易出错,可能导致每月十多万元的广告费用难以及时到位。

因此,市场总监在第一时间就拨通了小王的电话,力邀她加盟,不仅寓情于理,大谈个人在公司的发展前景,还给出较高底薪+绩效的“诱惑”。

天下没有不透风的墙。小王现东家的总经理听说了此事,以为小王是想以此机会来“提价”,虽然心里不是特别舒服,但公司用一年多的时间培养一个人才并不轻松,于是,爽快地给小王提了20%的工资。

 

“至少缺口七成”

国内车企及本地车行频频挖角的背后,折射出汽车行业在急速扩张的过程中,正面临人才供不应求的尴尬。

近五年里,国内汽车行业受到“政策市”的推动,而高速发展。单就厦门而言,短短几年,就有近百家投入千万元拥有上千平方米营业面积的汽车4S店相继开业。马垅汽车城、海沧汽车圈、机场汽车圈、滨北汽车城等几大汽车城里,众多品牌林立。

但汽车行业的迅速繁荣,也才短短数年的时间,行业内难以有系统培养人才的条件,常有新手在入行后短短几年,就匆忙走上管理岗位的情况,更不用提能够有人才储备了。管理人员不仅素质不达标,即使在数量上,也满足不了4S店的需求。

“至少缺口七成!”厦门亿诚汽车销售服务有限公司总经理李士军激动地说。李士军在车界已打拼了近二十年,亲眼见证厦门汽车服务行业从零开始的发展,他从生产、销售,到售后,履任过多个岗位。

今年6月份,他在湖里大道投资的一汽奔腾4S店开业,首当其冲就面临着管理人才和售后维修服务人才的缺口。

“售后经理不仅高薪难聘,而且在业务上,也很难真正满足我的要求。”所以,李士军不仅要统筹售前的各项工作,对售后部门也丝毫不敢松懈。和记者聊天的一个多小时内,他就接了一二十个电话,来找他解决问题的员工也络绎不绝。这位“很忙”的总经理,只能暂时把工作都往自己身上揽。

 

人才培养的高成本

人才缺乏的当下,不少经销商试图通过培训来提升人才素质。

为提升团队的战斗力,一家车行总经理忍痛拿出二十万元,和一家拓展培训公司达成合作,由培训公司定期对员工做激励及户外拓展训练。

培训的成果很快就显现了。销售团队里几乎每个人都有了“目标和梦想”,团队的活力也不断增强,可让老总始料不及的是,培训半年后,参与的团队成员一个个,陆续去了更大的公司发展。

究其原因,是因为当人都有了目标后,当然希望有更好的发展空间,这家4S店的小环境,再也容纳不下这些“鸿鹄”的心了。

这似乎是许多行业,特别是汽车这个“吃青春饭”的行业里,经营者和员工间难以调和的矛盾:不培训,员工素质低;培训好了,员工就留不住了。

不仅如此,一个刚入行的新手,到符合汽车销售人员的要求,经销商至少要花费半年的时间进行培训;一个刚从学校毕业出来的维修技工,也至少要经历两三年的学习,才能独立地从事某个维修服务工种;而一家车行的中层管理人员,更要经过数年时间,才能在外部培养和内部积累的历练中,具有独当一面的能力。

因此,如果经销商真正要培养一个人才,不是仅仅靠花钱,或靠从外部引进培训团队就能做到的,有时甚至付出的是企业的成长、扩张成本。

 

“空降司令”难伺候

高薪“供奉”的“空降司令”到底好不好用,冷暖也只有经销商自知了。

去年,厦门一家自主品牌经销商从奔驰汽车4S店,高薪“挖”了一个销售主管,来拓展和管理店里的销售团队。

光是底薪,就比前任高了近三倍,加上车辆销售、保险抽成和装潢产品销售抽成等,这个“空降司令”每月能拿到万元以上的收入,而且,还专为他给予“特殊待遇”:每天可自由用车办事和上下班。这对于自主品牌月均不到五千的工资来说,老板诚意十足。

诚意足够的背后,也担负着老板的“重望”:希望让“空降司令”把百年高端品牌成熟的管理模式,运用到这家仅成立两年的经销商身上,还有,更要在短期内拿出一份好看的销售成绩单。

半年过去了,“空降司令”的战绩如何呢?

老板特别让财务人员统计了一番:销量是比之前提升了10%,可在几家同品牌的不同经销商那里,车型随着市场知名度的提高,销量也在不断上升。因此,这10%不能完全归功于“空降司令”。

伴随而来的,是飙升的运营成本:销售人员制服,从每套500元的采购成本,涨至采购每套3000元的品牌西装,说是为了让形象更专业;给员工配备平板电脑、对讲机、录音笔等多种电子工具,以实现高效管理……林林总总的费用,让老板对这位“司令”,颇有些微词,并多次不经意地表达出来。

“空降司令”明显觉得建议不被采纳了,遂很快向老板提出了辞呈,而老板二话不说,就给批了。

自此,经销商老板总结出一个道理:从进口,到自主,品牌跨越太大,人家高端的东西,不一定就能适合自己;更经典的是,“空降司令”的忠诚度几乎为零,是不能指望他们来带领公司发展的。

 

培养+发展空间的结合

在众多汽车经销商“挖角”暗战的背后,也有不少汽车服务集团从长远的角度考虑,拿出了一系列值得行业借鉴的“留人”计划,盈众控股集团就是其中之一。今年,这家拥有近30家品牌汽车4S店及子公司的汽车服务集团,把500万的预算拨给人力资源管理部门。

500万,其实并不包括员工薪资,而是花在了入职员工培训、高学历的管理培训生队伍、到北上广招聘应届生、向全球猎头公司引进优秀人才,还有校企合作的‘盈众班’。”盈众控股集团副总裁孙聘任一一列举。

这几年,由盈众全额支付的EMBAEDP学费和外地生活杂费的学员,就有十来个。每个学员高达七、八十万的费用,盈众给得相当爽快。

此外,盈众还给出了广阔的晋升空间。现在,集团着力推出的“管理培训生计划”,就是让高学历、具备潜能的储备管理人才在各个岗位轮岗,并根据个人成长情况,在2-5年的时间内走上管理岗位。

“现在公司的好几个中、高管理层,就是通过这种方式选拔上来的。”这位已跟随盈众十多年的老员工,也是通过内部培养和晋升机制,一步步登上了今天的高位。